东北网11月2日讯 大兴安岭新林区委在学习实践科学发展观活动中，针对干部队伍中存在的领导科学发展能力不强、特别是跑官要官、请客送礼和推荐拉票等现象，积极探索干部选拔任用新机制，树立正确用人导向，在全区营造了风清气正、心齐气顺的良好氛围。

　　一、实行干部定期考试制。为解决干部素质不强、工作不适应的问题，区委实施了“素质工程”，每年对科级干部和后备干部进行一次考试，将考试成绩张榜公布。并规定“三不准”，做为干部任用的重要依据，即：领导班子理论学习不达标的不准评优、领导干部理论学习不及格的不准重用、后备干部理论学习不及格的不准提拨，真正把学习这个“软任务”变成了“硬指标”。2009年全区466名科级干部考试，优秀率达到96%，159名副科级后备干部考试优秀率提高7%；7名干部考入地委行署机关，28名干部考上科级岗位，2名干部考上副处级领导岗位，5名考试不及格的科级干部被免职，12名后备干部被取消资格。

　　二、实行干部业绩积分制。过去，由于干部业绩标准不明确，评价的伸缩性很大，很难客观公正地把握。为此，区委推行了干部业绩积分制，按照4：3：2：1的比例，对干部的工作业绩、民主评议、学习情况及班子考察综合量化，用数字的形式体现出来，并将干部积分情况在党务公开栏上对外公示，使群众对每名干部现实表现一目了然，既便于群众对被任用干部的认知，也让干部本人掌握自己的实际情况，从而形成了比学赶超的热潮。

　　三、实行第一推荐人公示制。干部推荐来自多方面，没有明确谁是第一推荐人，造成谁都推荐干部、谁又都不负责的现象。因此，区委明确了被推荐人的直接领导是第一推荐人。在酝酿和讨论干部中，组织部门不仅要介绍人选情况，还要讲明谁是具体推荐人，并将第一推荐人公示，让推荐人与被推荐人共同接受监督，提高干部推荐的严肃性，增强推荐人的风险意识，减少“直接点将”提拔干部的现象。

　　四、实行干部考核“双评”制。过去，区委考核干部民主测评只限单位内部，存在互相串联拉票的现象，不能反映领导班子的真实情况。为此，区委打破了单位和部门的考核界限，对科级班子实行“双评”的办法，在同级领导班子和干部中开展横向评议，并在区镇两级班子公开评议结果，让大家感到心服口服，减少了拉票托人现象，特别是让后进班子进一步正视问题，为抓好班子均衡发展创造了条件。区委先后调整了12个评为较差档次的班子，对干部产生了很大的触动，使单位面貌和干部状态有了明显改观。

　　五、实行干部失职告诫制。针对部分干部存在的满足现状、不思进取，敷衍塞责、工作不实，方法简单、威信不高等问题，区委开展了为期半年的干部集中教育整顿，深化了“十有”达标活动，对不达标的领导班子了进行告诫，要求限期进行整改，并交由区委组织部备案检查，限期对工作不见起色的班子予以调整。区委先后对因工作时间过长，工作缺乏新鲜感，没有工作激情的20名镇场主要领导和机关部门负责人进行了调整，对2名干部给予免职，对4名干部给予黄牌警告。通过干部告诫制让不愿干事、干不了事的人坐不稳了，让能干事、干成事的人心气顺了。

　　六、实行全委差额票决制。为了增强干部任用工作的民主度，区委率先在全地区实行干部任用全委会票决，对调整提拔的干部提交全委会差额票决，采取“定岗直推、差额考察、差额上会、全委会票决”的直推差选方式予以任用，真正把大家比较公认的干部选拔上来。特别是对重要岗位干部的选任进行了积极探索。今年，区委对区委办主任、组织部副部长、监察局局长和镇场党政正职等8个职位，提交常委会和全委会两次差额票决，使8名优秀干部脱颖而出，干部任用满意度测评满意率提高了5%。

　　七、实行干部公开竞聘制。为了解决干部只能上不能下的问题，区委积极探索干部公开竞聘机制。今年，在林场改革过程中，本着精干效能的原则，重新核定了林场班子职数，对8个林场的59个科级岗位实行公开竞聘，让干部站在同一起跑线上，通过笔试、面试、组织考察和民主测评等方式，使59名干部重新走上了科级领导岗位，32名干部从领导岗位上走下来，林场科级干部职数减少了40.74%。

　　八、实行干部工作通报制。过去，干部任用的情况不向社会公开，群众感到有一种神秘感，有时对干部工作存在误解。为此，区委坚持每季度召开一次通报会，请社会各界人士参加，将干部工作做为一项固定内容予以通报，区委组织部长亲自到会介绍情况，通报会后请与会者对干部工作进行满意度测评，并将测评结果当场公布。几年来，区委干部工作三次民主测评满意率均达到100%。