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截至目前大庆人才总量达43.8万 占常住人口总数的13.7%
2017-04-26 09:48:50 来源:大庆网  作者:戴小民
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  东北网4月26日讯 大庆市人才引进工作发展得如何?

  近年来,大庆市已引进包括国家“千人计划”专家在内的高层次人才600多人,专业技术人才和高校优秀毕业生4900多人,沃尔沃、装备制造等重点产业、项目引进急需紧缺人才1.9万人。截至目前,全市人才总量达43.8万人,占常住人口总数的13.7%,为实现城市转型发展全面振兴提供了有力的人才保证和智力支撑。

  如何创新引进人才的思维?

  首先,要建立起吸引人才的机制

  其次,对于人才使用,要思想开阔一点,吸引和留住顶尖人才的往往是优秀的同事,而不是金钱。要打造优秀人才队伍建设,为他们提供发展的空间和平台。

  第三,加强软环境建设。人才建设,不仅要加强硬件环境建设,更要注重软环境改善。

  企业留不住人才的原因有哪些?

  企业管理不善。比如,一个非常优秀的员工突然离职,就充分表明公司管理不善。所以,管理者要敏锐察觉下属的需要、爱憎,并了解如何激励他们。

  没有把人才放到他认为适合的位置,而是放到了公司认为适合的地方。

  眼中只有千里马。提拔人才要用心,因为一不小心就可能在企业人事组织上引起骚动。

  刚从大学毕业的年轻人,通常在两年之内,最容易离职。他们充满了理想与期望,在企业里却常常被忽视。

  企业如何才能留住人才?

  要留住人才当然只靠高薪是不行的,更高层次上的需求,如尊重需求、自我实现需求等。

  对高层次人才进行精准扶持。应进行资金和政策上的重点扶持,避免引进“人”后无法发挥“才”的问题,鼓励他们安心开展工作。

  完善高层次人才的发展环境和政策。建立并完善适合高层次人才发展的工作、创业、生活的环境,建立高层次人才的跟踪服务制度,及时了解高层次人才的作用发挥情况,积极解决他们在工作、生活上的困难。

  建立高层次引进人才公共服务平台。完善高层次人才信息库建设,扩充和更新入库人选,定期发布高层次人才政策信息和急需紧缺高层次人才信息,充分发挥需求目录在人才引进与培育方面的宏观导向作用。

  加强留学回国人员培养选拔和安排使用工作。

  深解读

  前几天,人民日报刊发的一篇文章《这的薪酬比北上广高两倍多,为何留不住人?》在朋友圈刷了屏,文章讲的就是东北人才问题。

  近年来,大庆市已引进包括国家“千人计划”专家在内的高层次人才600多人,专业技术人才和高校优秀毕业生4900多人,沃尔沃、装备制造等重点产业、项目引进急需紧缺人才1.9万人。截至目前,全市人才总量达43.8万人,占常住人口总数的13.7%,为实现城市转型发展全面振兴提供了有力的人才保证和智力支撑。

  但目前,仍有不少企业存在招人才难,留人才难的问题。人才到底需要什么?对一个城市,一个企业而言,本地人才怎么盘活?高端人才如何留住?

  戴维:一个城市的转型和发展,在于多元化及包容性。想要留住人才,不只是一个人的待遇问题,更是对一个家庭的吸引

  因为妻子是东北人,所以我来到了大庆。我很喜欢大庆,这里道路宽广,环境优美,大街小巷都很干净,人也非常热情。

  谈到人才问题,我非常想聊聊我生活居住过的城市:美国德克萨斯州首府奥斯汀。奥斯汀也出产石油,是美国石油产量最大的州。它的经济也曾经三起三落,经历多次转型。20世纪初,当时政府负债累累,公共资金严重不足。城市里到处都是没有铺砌的土路,公共卫生环境极差。《政治家》撰文称:“奥斯汀的独特之处在于它是得克萨斯州唯一没有停车场的城市。”报纸也揶揄称:“一只英格兰麻雀飞过奥斯汀,都要冒着将自己的影子留在泥泞里的风险。”

  不再盲目沉迷于工业化的发展,奥斯汀开始反思,找寻适合自身发展的途径。最终,他们把“文化和教育中心”作为城市发展定位。重新定位后,奥斯汀再次起航。他们开始建免费的公共图书馆,升级城市道路,修建公园……为了吸引人并留住人才,他们为人才提供半价的住房,盖最好的幼儿园和学校,为孩子和家长提供各种免费的培训学习机会。

  音乐也是奥斯汀独一无二的魅力。在奥斯汀,你很难在搞音乐的和创业区间划出一条清晰的界线。因为音乐已经成为城市气质的一部分,甚至可以说是这个城市的品牌。因为音乐,更多的人来到奥斯汀创业,企业也更容易招到人才。很快,人才开始向奥斯汀聚集,企业开始向奥斯汀聚集。

  一个城市的转型和发展,在于其多元化及包容性。所以,在我看来,一座城市要发展,就一定要留住企业,一个企业要留住人才,不只是一个人的待遇问题,而是对一个家庭的吸引问题。

  大庆应该降低外商、台商创业门槛,继续引进人才。

  王植荔:能够吸引顶尖人才的,除了常规条件外,往往还有优秀的同事。我们不但要“筑巢引凤”还要“引凤筑巢”,只有不断打造人才成长和发展的环境,才能吸引“大雁北归”

  二十一世纪什么最贵?人才!振兴东北,留住人才是关键。由此,我想起“筑巢引凤”和“引凤筑巢”两个比喻。两个比喻虽释义相近,但却是两个不同的层次。

  所谓筑巢引凤,是强调先搞好硬件环境,以此招引人才。“栽好梧桐树,引得凤来栖”,讲的就是这个意思。而引凤筑巢,靠的是不可替代的优势及机制,吸引人才来创业、兴业,以形成引进一批高层次人才,带领一批创新团队,支撑一批优势学科,带动一批富民产业的良性循环。

  从筑巢引凤到引凤筑巢,需要我们不断创新人才引进工作的思维。首先,要建立起吸引人才的机制。人才的有无,从大来说决定着一个国家一个城市的兴衰,从小来说,决定着一个企业的进退。聚住人才就是聚住了财富,对人才的吸引要靠感情、政策、利益、事业。

  其次,对于人才使用,也要思想开阔一点,让专家型的人才永久性地固定在一个地方可不是容易事。吸引和留住顶尖人才的往往是优秀的同事,而不是金钱。优秀的人才喜欢和同样优秀的人一道工作。招聘优秀人才最好的方法就是让应聘者知道他将与优秀的人共事。所以,要打造优秀人才队伍建设,为他们提供发展的空间和平台。

  第三,加强软环境建设。人才建设,不仅要加强硬件环境建设,更要注重软环境改善。由筑巢引凤到引凤筑巢,就必须着力营造令人放心的安全环境、令人安心的服务环境、令人舒心的生态环境、令人追求的效率环境和令人奋发的文化环境等。

  也就是说,只有有了一流的硬环境,又有一流的软环境,一个城市,一个企业才会拥有科学发展的内在活力,才会拥有引凤筑巢的无可比拟的吸引力。

  如何吸引人才、留住人才,我们想过不少办法,也出台了不少政策。海外招聘、高薪留人,可想要留住人才又绝非提高薪水这般简单。要想留住人才,只有打破不合理的条条框框,不断打造人才成长和发展的环境,如此,才能吸引“大雁北归”。

  宁广良:90后人才更看重发展空间,增强企业实力,让员工看到前景非常重要。委以重任,增加薪水,有成绩不要吝啬赞美和表扬

  我们思特科技是一家致力于互动多媒体产品创意设计与制作软件技术研发,人机智能交互的研发、推广为主的数字技术型企业。我们的核心团队有20多人,这些人基本都是90后,在我看来,90后更看重发展空间,增强企业实力,让员工看到前景,前景非常重要。其实,我认为企业留人没有啥妙方,就是委以重任,增加薪水,有成绩不要吝啬赞美和表扬。

  我也觉得留住人才最关键,而要想留住人才,就得知道人才为什么要离开,这样才能有的放矢地留。我觉得人才离开,主要有以下几个原因。

  一是企业管理不善。比如,一个非常优秀的员工突然离职,就充分表明公司管理不善。所以,管理者要敏锐察觉下属的需要、爱憎,并了解如何激励他们。

  二是没有把人才放到他认为适合的位置,而是放到了公司认为适合的地方。员工的表现并不一定能代表他对公司的满意与否。有些人纯粹因为能力强,对兴趣不大的工作也一样可以做得有声有色。但这不代表这个部门他喜欢,所以,只要有其他公司提供他喜欢的岗位,他就会“一走了之”。所以,对人才,一定要多问问他喜欢什么。

  三是眼中只有千里马。偶尔,企业也会招到千里马,其能力远超过他目前的职位需要。提升这样的人要用点儿脑筋,因为一不小心就可能在企业人事组织上引起骚动。处理不当的话,不仅可能失去人才,还可能惹恼其他同事。

  四是年轻人本身充满理想。刚从大学毕业的年轻人,通常在两年之内,最容易离职。他们年轻,他们充满了理想与期望,在企业里却常常被忽视。避免这种人才流失,可以第一年内把他们当做投资,观察他们、训练他们,让他们有机会向企业里最优秀的人学习,交给他们稍微超出他们经验范围的工作。而就如同所有的投资一样,不要预期立刻回收获利。他们任职越久,企业获利越丰。

  杨建华:企业大小、薪酬待遇、发展方向等都是人才考虑的要件,企业在招聘人才时,应充分展现企业优势,让人才认识到选择当前企业的正确性

  事业发展的根本是人才,要用好人才首先要学会发现人才、识别人才。

  那么,人才为什么要选你呢?企业的大小,提供的薪酬,企业发展方向包括创始人的志向都是人才要考虑的要件。所以,企业老板在面试的过程中应谈到以上几点内容,以让人才认识到选择当前企业的正确性。

  人才其实不是聘来的,是相互吸引来的。我们猎头者软件招聘人才的时候,一般将学历放在最后。初级人才队伍的组建重点是“人才有没有”,中级人才队伍重点放在“优不优”上,终极人才队伍招聘重点自然是放在“强不强”上。我们公司在组建时,最难招的是技术岗,但这个问题最终还是解决了。方法就是一成势二成实。所谓“成势”就是你的队伍组建必须要有人气,就是说非紧缺岗位上必须要有人在,通过人群的集聚效应来吸引紧缺岗位人才。“成实”直白地说,就是初级选手也要让他留下来,高手也要让他留下来,只有留下来才会成更多的势。再通过势的效应继续吸引核心人才。

  留下人才后,接下来就是“定品”。所谓“定品”,就是给人才任务,在规定时间内看效果。但一定要遵循事不过三原则,三次机会都落空的就不是企业需要的人才。接下来就是策略分两步走,极品人才分任务分责任给权限,庸才要么辞掉要么培养。庸才也分为两种类型,一类是可成长型,另一类是混沌型。可成长型靠带,混沌型必须辞掉。对于极品人才的放权,也是要看效果定策略的。

  虽然是极品,但也难免会出现强项技能与岗位不匹配的问题,所以,面对这种问题一定要分清到底是岗位不匹配还是人才缩水问题。岗位问题调整岗位,缩水问题就比较难办了。常规的缩水问题往往是思想问题而不是能力问题,思想问题是硬伤,即使是说服培养,也很难有大的改善,改善也是时好时坏,对于这样的极品人才必须毫不犹豫地放弃。

  金成浩:把人才吸引来后,如何留住人才更重要。要尊重人才需求,为其提供更好的自我实现的空间

  在国外留学工作10年,2013年回国,目前在黑龙江八一农垦大学生命科学技术学院工作,主要从事人类重大疾病分子机理研究及药物研发工作。

  在我看来,企业管理的核心就是管人,对于企业来说,最为关键的是怎样留住人才。我认为,要留住人才当然只靠高薪是不行的,更高层次上的需求,如尊重需求、自我实现需求等,在留住人才中尤为重要。

  以我自身的经历,对大庆高层次人才的引进和留下,我有以下几点建议:对面临困境的高层次人才进行精准扶持。

  引进高层次人才后如果扶持不到位,不仅发挥不了人才的作用,还会导致人才的再流失,造成巨大的浪费。因此,我建议对近几年成功引进的高层次人才,尤其是已经落户大庆、具有扎实的工作基础、具备取得高水平成果和业绩潜力,但在进一步提高和发展中面临困境的高层次人才,进行资金和政策上的重点精准扶持,避免引进“人”后无法发挥“才”的问题,鼓励他们安心开展工作,为大庆市做出更多的贡献。

  完善高层次人才的发展环境和政策。

  建立并完善适合高层次人才发展的工作、创业、生活的环境,建立高层次人才的跟踪服务制度,及时了解高层次人才的作用发挥情况,积极解决他们在工作、生活上的困难。以项目带动和招商引资为依托,坚持产业聚集、项目引才等多种措施,不断把具有培养前途的创新型专业技术人才选拔出来,创造出诚心聚人的良好环境。同时,定期组织召开高层次人才交流会,加强合作,取长补短。

  建立高层次引进人才公共服务平台。完善高层次人才信息库建设,扩充和更新入库人选,定期发布高层次人才政策信息和急需紧缺高层次人才信息,充分发挥需求目录在人才引进与培育方面的宏观导向作用。设立高层次引进人才认定委员会。

  加强留学回国人员培养选拔和安排使用工作。

  留学回国人员在国外学习工作多年,对许多发达国家的先进文化、科技、教育和生产力有切身体会和掌握,要增强留学回国人员引进部门的服务意识,营造良好的工作环境,科研环境,帮助他们在各自的领域发挥更大的作用,从而吸引更多的留学人员来大庆市。

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责任编辑:李玥