东北网5月28日电 30年前,人们崇尚劳动光荣,从不注意报酬；20年前,遇到待遇不公,多数人选择沉默；10年前,工资条有不合理成分,会去找领导理论；今天，新一代劳动者遇到劳资纠纷，干脆与老板对簿公堂！
放眼当今职场,风起云涌，改制、跳槽、裁员、讨薪……虽然完善立法、实施人性化管理的口号呼喊已久,但和谐劳资关系的实现似乎并非指日可待。用“剪不断、理还乱”形容当前劳动关系的复杂并非夸张。尤其是改革开放以后，在原计划经济体制下形成的深层次矛盾不断爆发，劳动关系一度变得非常紧张。目前的劳动纠纷热点是什么？怎样有效解决纠纷，使劳资双方的权益受到合理保护？记者就此展开了调查。
高薪“挖人”引火烧身
在省劳动仲裁院，记者了解到这样一个案例：一药业公司与李某签订了为期八年的劳动合同。合同中约定：“凡甲方(药业有限公司)出资培训进修超过一年的，乙方(工人)必须工作满五年后方能提出调动、辞职等要求”。“凡关键技术岗位员工，未经甲方允许不得向任何单位或个人透露本公司的商业秘密、技术数据。”
后来，李某被公司送往日本学习，回国后到公司关键性技术岗位工作。在公司不同意调出的情况下，李某受聘于其他单位，并泄露关键技术数据。原药业公司向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求第一被诉人李某返还出国培训费6万元，要求聘用第一被诉人的第二被诉人赔偿经济损失8万元。
经仲裁委员会调解，三方达成协议：李某按合同约定返还申诉人培训费6万元。第二被诉人负连带赔偿责任，承担申诉人的经济损失8万元。李某与原药业公司解除劳动合同关系。
这是一个颇为典型的劳动争议案件。近几年，随着人才流动的日益频繁，关于技术纠纷、泄露商业秘密的案件呈上升趋势。一方面，企业对关乎自身发展的高端技术视为生命，另一方面，那些掌握着核心技术的人才在市场上越来越抢手，“怀揣技术跳槽”的现象使一些企业吃尽了苦头。无奈之下，一些企业与“背叛”企业的人才“对簿公堂”。
对此，省劳动仲裁院副院长姜喜贵解释说，《劳动法》明确规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”案件中的李某身为劳动合同制职工，在合同期内擅自受聘于其它单位，应当负相应的法律责任。第二被诉人明知李某是原单位的技术骨干，采取高薪“挖人”的做法是不妥的。
如此看来，用人单位吸引人才必须“取之有道”，不能采取不正当手段“挖”人才。否则，不仅要承担相应的连带责任，还可能得不偿失。人才也应该在法律允许的范围内有序流动，这样才能避免两败俱伤。
合同含糊惹争议
劳动合同是维护劳资双方合法权益的有力武器。但在实际生活中，因劳动合同引发的纠纷却十分棘手。
省劳动仲裁院的工作人员向记者介绍了另外一个典型案例：一公司招收张某为职工，签订了五年期限的劳动合同。公司要求其员工将档案保留到黑龙江省或哈尔滨市人才交流中心，才能为员工缴纳养老保险费。张某没有按照公司的规定存档案，公司因此没有为其交纳养老保险费。
合同期未满时，张某提出辞职。公司认为张某违反双方签订的劳动合同，在劳动合同期未满的情况下，未经同意，擅自离职，应当赔偿公司的培训费、经济损失及违约金共计7万元。
令人没想到的是，省劳动仲裁院驳回了该公司的申诉请求。
面对着不解的目光，省劳动仲裁院办公室负责人赵宇介绍，根据《劳动法》规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”用人单位为其招用的从业人员缴纳社会保险费是其义务，不应该附加条件，该公司以档案存入人才交流中心为条件办理参保手续，是不符合《劳动法》的规定的。与此同时，《劳动法》又规定：“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。”张某据此提出辞职，符合《劳动法》规定。该公司违反《劳动法》的有关规定，属于违约在先，张某可以提出解除劳动关系，并且无需支付补偿金。
目前，因劳动合同不明确引发的纠纷越来越多，其内容涉及到工资规定、社会保险等诸多方面。无论是对于企业还是职工，签订劳动合同一定要符合国家相关法律规定，否则惹出麻烦，只能自食其果。
“两不找”是把双刃剑
李芳(化名)1980年参加工作，1997年1月企业因生产经营困难开始停产，令其回家待岗。2006年5月，企业与李芳解除劳动关系并支付其经济补偿金12390元(590元×21年)。在此期间，李芳多次向单位缴纳各项社会保险费用，其中包括单位应缴部分和个人应缴部分。李芳因解除劳动关系经济补偿金计发年限问题和社会保险费用承担问题与企业发生争议，向劳动争议仲裁委员会提起申诉。
仲裁委认定李芳解除劳动关系经济补偿金的计发年限应为其与企业劳动关系存续年限，共26年(从1980年至2006年)，企业应补发李芳解除劳动关系经济补偿金2950(590元×5年)元；裁决被诉人与申诉人在解除劳动关系之前的养老保险和医疗保险费用应按照相关规定各自负担其应缴部分。
这是一起发生在国有企业与职工之间较为普遍的案例。省劳动仲裁院劳动关系庭负责人彭毅分析认为，申诉人自1997年开始待岗，用人单位在长达9年期间未对其进行有效管理，造成了劳动力的闲置浪费，被诉人也因此形成了一定的经济损失。由此可见，很多劳动关系纠纷都是由于用人单位与劳动者因情况变更而没有及时理顺二者之间的劳动关系所引发的。
作为老工业基地，我省在国企改革过程中，大量富余人员涌向社会是必然经历的“阵痛”。许多劳动者以“请假”、“停薪留职”等法定事由相继离开原企业，形成“待岗”、“离岗”状态。随着时间推移，出现了大量用人单位与劳动者之间“两不找”现象，一些用人单位以“自动离职”为由解除了与部分劳动者之间原有的劳动关系，而对于更多的劳动者并未进行有效的管理。
彭毅说，尽管我省先后出台了《黑龙江省国有企业处理下岗分流职工劳动关系的暂行办法》等规范性法律文件，而实际上，大量劳动关系仍处于隐性的“游离状态”，极不稳定。我省企业实行“主辅分离”、“企业改制并轨”以来，大量潜在问题从“游离状态”浮出水面，甚至出现两级分化；而多数现行政策倾向用人单位一方，大量劳动关系争议随之产生。
彭毅建议，用人单位在发生重大变革之际，要及时全面理顺与劳动者之间的劳动关系，尽快按法定程序办理变更、终止、解除劳动关系手续，这对于维护劳动者和用人单位的合法权益意义重大：其一，有利于劳动者及时重新就业，也有利于劳动者尽快得到相应经济补偿尽快办理各项社会保险手续的接续；其二，有利于降低企业的经营成本、扩大效益，也有利于保护企业的生产经营的稳定。
劳资双赢还有多远?
记者在采访中发现，过去通常情况下，用人单位与职工之间发生纠纷，职工往往被视为弱者。但近几年，随着普法活动的深入人心，普通劳动者拿起法律武器，保障自己权益的现象十分普遍。省劳动仲裁院院长谭士伟介绍说，在目前受理的案件中，职工胜诉的占45%左右，企业胜诉的占15%左右，职工和企业部分胜诉的则在40%左右。
专家提醒广大劳动者，劳动合同是解决劳动纠纷的有效凭证。劳动者在与用人单位签订劳动合同时，一定要擦亮眼睛。一旦权益受到侵害，要及时到劳动仲裁部门申诉，只有法律才能为劳动者撑起真正的保护伞。
