东北网1月28日讯  目前，随着市场竞争加剧，虽然高素质人才越来越难得，企业因此加大了对人力资源的管理，但目前很多企业人力资源管理的更多功夫还是仅仅下在绩效管理上，咨询管理公司提供的服务内容也更多偏重绩效管理体系的规划，所以出现一方面企业用工难招，另一方面青年工作难找的尴尬局面。政协委员孙飞建议：辞职后仍愿回来工作的员工，企业应欢迎，人力资源管理需要人性化，重视“离职管理”。

离职管理

　　记者调查：

　　年终岁尾用工荒

　　连日来，记者在哈尔滨市各商家门前发现，大多商家都贴出了招聘广告。和往年一样，年终岁尾，哈市又出现了用工荒现象。企业人才的流动是正常的，但众多企业共同存在人才流失现象。更重要的是，企业是否认真倾听了入职或要离职者的心声。尤其90后，这些刚走向社会的年轻人，由于有父母的庇护，部分人过度挑剔工作，或者不工作而去“啃老”，这一点需引起整个社会的重视和思考。

　　25日，记者在省人才市场看到，市场内招工单位不少，可是前来应聘的人却不是很多。在哈市某外企工作的郑鸣正在招人，他告诉记者，自己大学毕业后就留在了哈市工作。几年来，他也曾经几次跳槽，但是他有多年的公司管理经验，这两年因为个人职业发展的原因也经历几次入职和离职，因此无论是从管理者的角度还是被管理者的角度，他对目前人力资源管理工作中的入职和离职都有一些自己的看法。

　　郑鸣说，企业为了招聘到合适的人才大多经过了较为仔细的规划，包括应聘者的学历、技能、工作经验以及整体素质等等，招聘的过程也比较规范，包括面试、笔试等，通过这样的过程企业确实找到了一些不错的人，从选人的角度来说还是比较到位的，但是有的企业却忽略了倾听入职者真正的心声，不知道他们为什么到这个单位来就职。

　　委员建议：

　　重视“离职管理”

　　企业应该重视员工的离职管理，在经济飞速发展的时代，人力资源已经成为企业发展的重要资源，对人力资源的管理也应该超越传统的绩效管理，避免出现一方面企业用工难招，另一方面青年工作难找的尴尬局面。

　　政协委员孙飞提出了5点建议，一是加强媒体宣传，加强对年轻人思想引导，培养员工踏实肯干的作风，告诉年轻人好工作是做出来而不是找出来的；二是企业招聘可以尝试建立推荐信制度及强化背景调查，减少入职的随意性，这样也就减少了员工与企业间的互不信任感，同时也会减少员工随意性离职的概率；三是企业借鉴学习香港、美国企业对员工在入、离职方面的管理，增强企业凝聚力，避免员工意气用事、随意离职；四是建议企业管理者应该懂得认真倾听离职者心声，这是治疗人力资源管理病灶的良药；五是摒弃旧观念，欢迎曾经辞职的人才重新归队。

　　孙飞认为，对于主动离职的员工，企业负责人应注意倾听其离职的原因，很多在平时不愿说的意见和建议离职的时候可能会说，企业可以从中找出需要改进的地方。离职员工在离职后一般还会在相关行业甚至是竞争对手那里工作，和这些人保持联系也可以获得很多有价值的信息。

　　专家说法：

　　仔细了解员工离职原因

　　“相对入职管理来说，离职管理就更加重要，很多企业对离职管理重视的程度不够，似乎员工离职了就和过去的公司一点关系没有了，甚至还闹得很僵。对于个人来说，无论是主动离职还是被动离职肯定对公司的现状都是不太满意。这些员工很难做到在离职后主动和公司保持沟通，他们对企业存在的问题都有比较深刻的认识，离职以后对企业的发展也可能会有一些帮助和促进。”哈尔滨商业大学MBA特聘教授武雪莹认为，市场经济发展促进了人才的流动，因为公司发展和个人发展不可能是完全重合的两条线，因此员工的离职是不可避免的。

　　“作为企业的负责人或者人力资源部门的负责人，在员工离职时应仔细了解其离职原因，以免其因心存怨恨出现一些对企业不利的言行。”武雪莹说，中国经营报专家顾问团高级顾问、对外经济贸易大学国际工商管理学院客座教授高建华在成为一名职业培训咨询师之前，他的职业生涯几乎一直和惠普联系在一起，他“三进三出”惠普的经历足以颠覆之前我们所认定的员工和企业之间那种简单而缺乏感情的认识。按高建华自己的话说，“正是在惠普，我学会了人与人的互相尊重”，这说明惠普的离职管理是很到位的。

　　“在知识经济的时代，对人力资源的管理应超越传统的绩效管理，企业要对选人、育人、管人、留人等几个方面进行管理。”武雪莹表示，由于个人在离职和入职方面客观上处于劣势，企业更应提高认识，做好员工的入职和离职管理，因为这关系到企业的长远发展。